タイ人の離職率を下げる方法

僕の会社の離職率が他のグループ会社に比べてかなり低い(・∀・)ｲｲ!!

その理由の１つが前回書いた記事の【昇給とボーナスをだす側のテクニック】です。

僕の会社は他のグループ会社に比べて、かなり厳しく教育している。
それは日本の品質で生産でき、対応できるようにするためです。

それでも他の会社に比べて離職率が少ないのは、それは給料が高いからです！

しかし普通は給料が高ければ人件費が高くなり、会社の利益が減ります。

そんなことは百も承知です、ではどうやればよいか？

それは優秀な部下を育てて、精鋭が多い会社にするのです。

５人でする仕事を３人でできるような人たち（もちろん残業とかしてではないです）

４０歳くらいのベテランがやるマネージャーのポジションも３０歳くらいの優秀な人ならできるはずです。

僕は中途採用で管理職を採用することはしません、４０歳くらいのMGを中途採用すれば１０万バーツくらいかかりますが、新しい会社でパフォーマンスをあげれる保証はありません、しかし３０歳くらいでも優秀なたたき上げならば結果を出すことができます。

それであればその３０歳の部下に６万バーツくらい支払った方が会社もコストが安くなりますし、この部下も喜びます。
僕のいる業界はタイ人であれば３０歳で３万バーツいかないですからね。

このやり方を実践するには、能力が高い人を採用する必要があります。
能力がない人に、少数精鋭でやるからね！って言っても無理ですからね。

だから入社テスト、試用期間はとても重要視しています。

やはり地頭が良い人は優秀なプライヤーになる確率は高いです。

良い人材と思われる人を採用して、しっかり教育して他より高い給料を払うというのが僕のやり方です。

グループ会社では仕事が楽そうなところいっぱいあります、それで給料もらえるなら良いな～って思います。

しかしです、入社５年以内にほとんどが辞めていきます(ﾟДﾟ )ｱﾗﾔﾀﾞ!!

僕の会社だと入社５年だと給料が３万バーツくらいです、しかしその会社だと２万バーツいくかどうかです。

だから転職して給料を上げようとするのです。

逆に僕の会社の部下が転職しようと思っても、今より高い給料で雇ってもらえるところはほとんどないのが現実です。

タイはたたき上げがなかなか評価されにくい文化で、マネージャーは外からや身内からというところが多いです。
ですが僕は新卒の子を数年かけて使えるようにしようと育てます。

このやり方を実践するためには、出来ない新卒は採用しない、パフォーマンスを落としてきた部下などの処遇は厳しくしないと成り立ちませんので、時には厳しい決断をしないといけない場合があるのが辛いですね。

辞める部下は、僕が辞めて欲しいと思った人たちです(・A・)ｼｮｳｶﾞﾅｲ


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